Ausschlussfristen

Zahlreiche Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten so genannte Ausschlussfristen. Sie wirken ähnlich wie Verjährungsfristen und sollen beiden Vertragsseiten schnell Gewissheit geben, dass keine offenen Forderungen mehr im laufenden oder beendeten Arbeitsverhältnis bestehen. Typischer Weise greift eine Ausschlussfrist damit sehr viel früher, als es Verjährungsfrist tun würde.

Unterschieden wird zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen muss der Anspruchsberechtigte seine Ansprüche (in der Regel schriftlich) binnen einer bestimmten Frist bei seinem Vertragsgegner anmelden. Reagiert der andere Vertragsteil nicht oder nimmt er die Ansprüche in Abrede, so muss der Anspruchsteller binnen einer weiteren Frist seine Ansprüche gerichtlich geltend machen. Wird eine dieser Fristen versäumt, so sind die davon betroffenen Ansprüche zwar noch nicht verjährt, sie können aber nicht mehr eingeklagt werden.

Ausschlussfristen werden vom Bundesarbeitsgericht einer Klauselkontrolle unterworfen, wobei das Bundesarbeitsgericht danach unterscheidet, ob sich die Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag befindet, oder direkt im Arbeitsvertrag steht.

Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

Eine Klausel im Arbeitsvertrag mit dem Inhalt:

		Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis und solche, die mit dem Anstellungsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
		Weist die andere Vertragspartei den Anspruch zurück oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

ist in ihrer zweiten Stufe gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil die Frist mit zwei Monaten unangemessen kurz ist (BAG, Urt. vom 28.11.2007, 5 AZR 992/06).

Eine Klausel im Arbeitsvertrag mit dem Inhalt

Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragschließenden binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.

kann dahin gehend ausgelegt werden, dass restliche Lohnforderungen nach einer Kündigung  im laufenden Kündigungsschutzverfahren nicht sofort eingeklagt werden müssen. Denn nach dem Erheben einer Kündigungsschutzklage ist dem Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass - abhängig von Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens - auch die restlichen Lohnforderungen geltend gemacht werden sollen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07). Dieses auch deshalb, weil eine sofortige Klagerhebung eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wäre und Unklarheiten ohnehin zu Lasten des Verwenders der Klausel gingen, § 305c Absatz 2 BGB.

Ausschlussfrist im Tarifvertrag

Eine Klausel im Tarifvertrag mit dem Inhalt

		Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können nur innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten vom Fälligkeitstage ab geltend gemacht werden.
		Wenn Ansprüche schriftlich abgelehnt werden, sind sie innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten im Klagewege geltend zu machen.

erfordert hinsichtlich der Lohnanspüche trotz einer bereits laufenden Kündigungsschutzklage eine zusätzliche Klagerweiterung / Klagerhebung, jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess mit seinem Antrag auf Klagabweisung - so das Bundesarbeitsgericht in einer 2006er-Entscheidung - zugleich “schriftlich” erkläre, auch die vom Kläger mit der Kündigungsschutzklage erhobenen Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung abzulehnen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.04.2006, 5 AZR 403/05).

Weitere Rechtsprechung:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.2007, 5 AZR 881/06
zur Ausschlussfrist im Tarifvertrag

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