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Pauschale Abgeltung von Überstunden in AGB-Klauseln
In Arbeitsverträgen finden sich häufiger Klauseln mit der Wendung „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“. Eine solche Abgeltungs-Klausel ist immer dann unwirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht hinreichend deutlich ergibt, welchen Umfang die danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden haben (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09). Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, eine solche Klausel führe zu einer unangemessenen Benachteiligung, da die Bedingung nicht klar und verständlich ist. Eine pauschale Abgeltung von Überstunden kann nur dann wirksam sein, wenn der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ihn erwartet und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Wird bei einer pauschalen Überstundenabgeltung die maximal zu erbringende Arbeitsleistung nicht klar fixiert, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch gar nicht erst geltend macht. Ferner hat das Bundesarbeitsgericht darauf verwiesen, dass im konkreten Fall die Klausel im Zusammenhang mit den weiteren arbeitsvertraglichen Bestimmungen auch eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit vermissen lasse.
Folgen der unwirksamen Abgeltungsklausel Bei einer pauschalen Überstundenabgeltung fehlt konsequenter Weise eine arbeitsvertragliche Regelung zur Vergütung von geleisteten Überstunden. Es kommt somit die Vorschrift des § 612 BGB zur Anwendung, wonach beim Fehlen einer ausdrücklichen Regelung die übliche Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt. Danach kann der Arbeitnehmer auch die Bezahlung der von ihm zusätzlich zur gewöhnlichen Arbeitszeit geleisteten Überstunden verlangen.
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