Befristeter Arbeitsvertrag - unwirksame Befristung

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform, was aus § 14 Absatz 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) folgt. Daran fehlt es stets, wenn ein Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich abgeschlossen wird und der vermeintlich befristete Arbeitsvertrag erst zu einem späteren Zeitpunkt in Schriftform nachfolgt.
Denn der Verstoß gegen § 14 Absatz 4 TzBfG führt lediglich zur Teilnichtigkeit. Die mündlich verabredete Befristung ist unwirksam, die restlichen Vereinbarungen zum Arbeitsverhältnis mangels Schriftformerfordernis jedoch nicht. Folglich besteht aufgrund der mündlichen Absprachen ein unbefristeter Arbeitsvertrag, der zur seiner Beendigung schriftlich gekündigt werden muss, was aus § 623 BGB folgt. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen - bei isolierter Betrachtung wirksam befristeten - schriftlichen Arbeitsvertrag nachfolgen lassen, ändert dieses nichts mehr an dem bereits bestehenden unbefristeten Arbeitsvertrag.
 

Folgen einer unwirksamen Befristung

Die Folgen einer unwirkamen Befristung eines Arbeitsvertrags sind in § 16 TzBfG geregelt. Sie  hängen davon ab, aus welchem Grund die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist und ob die Parteien zusätzliche Regelungen zur Kündigung während der Dauer der beabsichtigten Befristung getroffen haben.

Ist die Befristung nicht nur wegen der fehlenden Schriftform unwirksam und haben die Parteien keine Vereinbarungen zur Kündigung während der vermeintlichen Befristung getroffen, so kann der Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers frühestens zum Ende der ursprünglich gewollten Befristung gekündigt werden. Der Arbeitnehmer kann jederzeit kündigen, § 16 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG, Urteil vom 23.04.2009, 6 AZR 533/08).
Ist die Befristung im Arbeitsvertrag nur wegen der fehlenden Schriftform unwirksam, können beide Seiten den Vertrag kündigen, was aus § 16 Satz 2 TzBfG folgt. Zwar kann § 16 Satz 2 TzBfG wirksam abbedungen werden (dann bliebe es für den Arbeitgeber bei der Mindestlaufzeit), jedoch dürfte dieses in der Praxis nur selten vorkommen. Möglicher Weise hat auch der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits Kündigungsschutz erworben, etwa weil inzwischen die 6-monatige Wartezeit erfüllt ist oder weil frühere Arbeitsverhältnisse beim Kündigungsschutz zu berücksichtigen sind.

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