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2. Befristeter Vertrag ohne sachlichen Grund (reiner Zeitvertrag) - § 14 Abs. 2 TzBfG
Fehlt es an einem sachlichen Grund für die Befristung, so kann bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers dennoch ein befristeter Vertrag vereinbart werden.
Ein befristeter Vertrag kann in diesem Fall höchstens für die Dauer von zwei Jahren geschlossen werden und dieses stets nur dann, wenn nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu dem betreffenden Arbeitnehmer bestanden hat - anderenfalls handelt es sich nicht um eine Neueinstellung (sogenanntes Anschlussverbot). Dieses wird in der Praxis oft übersehen. Wieviel Zeit zwischen dem früheren und dem späteren befristeten Arbeitsverhältnis liegt, ist völlig ohne Bedeutung; selbst eine fast zwölfmonatige Unterbrechung schadet nicht (führt also zur Unwirksamkeit der Befristung).
Diese Regelung (Anschlussverbot) gilt auch für Kleinbetriebe, selbst dann, wenn die betreffenden Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießen.
Davon zu unterscheiden ist die nahtlose Verlängerung eines Zeitvertrages innerhalb der ersten zwei Jahre. Der Zweijahreszeitraum darf sich höchstens in vier Zeitabschnitte unterteilen; also spätestens nach der dritten Verlängerung wird die Befristung unwirksam. Das gilt auch dann, wenn nach der dritten Verlängerung die zwei Jahre noch nicht ausgeschöpft sein sollten.
Aber: Aus einem Tarifvertrag kann sich eine andere Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten oder der Höchstdauer der Befristungen ergeben. Der Tarifvertrag geht in diesem Falle der gesetzlichen Regelung vor.
Ausnahmen:
Ausnahmen gelten für ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr, sofern sie "neu" eingestellt werden.
Weitere Ausnahmen gelten für neu gegründete Betriebe, § 14 Abs. 2a TzBfG. In neu gegründeten Betrieben können in deren ersten vier Jahren ohne Angabe von sachlichen Gründen befristete Arbeitsverträge ( Zeitvertrag ) abgeschlossen werden und bis zur Gesamtdauer von vier Jahren beliebig oft verlängert werden.
Die Formulierung des Gesetzestextes ist unglücklich gewählt. Sie legt nahe, dass kurz vor Ende der ersten vier Unternehmensjahre noch neue Arbeitnehmer mit einem auf vier Jahre befristeten Arbeitsvertrag eingestellt werden können. Der betreffende Arbeitnehmer wäre dann selbst im achten Jahr nach der Neugründung noch befristet beschäftigt ( Zeitvertrag ), ohne dass dafür ein sachlicher Grund nachgewiesen werden müsste. Ob dieses tatsächlich so ist, werden die Arbeitsgerichte zu klären haben.
Auch eine feste Altersgrenze im Arbeitsvertrag ist eine Befristung
Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Bei solchen Vereinbarungen handelt es sich stets um eine Befristung des Arbeitsvertrages, da das Ende des Arbeitsverhältnisses sich kalendermäßig bestimmen lässt. Erforderlich ist stets ein sachlicher Grund. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 06.08.03, Az.: 7 AZR 9/03) ist jedoch die finanzielle Absicherung des Arbeitsnehmers mit Eintritt in das Rentenalter ein ausreichender sachlicher Grund. Das gilt auch, wenn mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein Versorgungswerk Leistungen an den Arbeitnehmer gewährt (LAG Hamburg, Urteil v. 29.07.04, Az.: 1 Sa 12/04).
3. Befristeter Vertrag - Mutterschutz / schwanger
Ist ein Arbeitsvertrag wirksam befristet worden, so endet er ohne eine Kündigung. Es besteht bei Vertragsende folglich kein Kündigungsschutz und insbesondere kein Kündigungsschutz, wie er beispielsweise einer schwangeren Arbeitnehmerin oder einem Schwerbehinderten zugute kommt. § 9 Mutterschutzgesetz enthält nur ein Kündigungsverbot, verhilft aber nicht zu einem unbefristeten Vertrag. Was bleibt, ist in solchen Fällen besonderes genau die Befristung auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
4. Gerichtliche Kontrolle
Ein Arbeitnehmer kann von den Arbeitsgerichten feststellen lassen, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses (zuletzt) unwirksam war; er also in einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis steht - § 16 TzBfG -. Eine solche Klage auf “Entfristung” muss aber innerhalb von drei Wochen nach dem (wenn auch unwirksam) vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Diese drei Wochenfrist galt nach der Rechtsprechung schon zum altem Recht und ist nunmehr ausdrücklich ins Gesetz aufgenommen worden. Wird ein Arbeitnehmer zunächst über den vereinbarten Zeitraum hinaus weiterbeschäftigt, so beginnt die 3-Wochenfrist erst dann zu laufen, wenn sich der Arbeitgeber in schriftlicher Form auf die Befristung beruft.
Achtung:
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle. Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Vertragsverhältnis auf eine neue Grundlage, welche für die weitere Rechtsbeziehung allein maßgeblich ist. Dadurch wird, so das Bundesarbeitsgericht, zugleich ein möglicher Weise unbefristeter Vertrag aufgehoben (ständige Rechtsprechung, zuletzt etwa BAG, Urt. v. 25.08.04, Az.: 7 AZR 7/04).Vor Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages sollte daher aus Sicht des Arbeitnehmers geprüft werden, ob nicht vielleicht aufgrund einer unwirksamen Befristung bereits ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.
Weitere Rechtsprechung zur Befristung eines Arbeitsvertrages
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BAG, Urteil vom 16.01.2008, 7 AZR 603/06
fehlender Sachgrund > Anschlussverbot, Erhöhung der Arbeitszeit
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BAG, Urteil vom 15.02.2007, 6 AZR 286/06
zur Abgrenzung von einer nachträglichen Befristung des Arbeitsvertrages und einem Aufhebungsvertrag sowie zur Überraschungsklausel im Aufhebungsvertrag
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BAG, Urteil vom 28.03.2007, 10 AZR 261/06
Anspruch auf Weihnachtsgeld bei auslaufendem Vertrag, Gleichbehandlung |
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