arbeitsrechtliches

 

 

von Rechtsanwalt Harald Beiler

 

Der Autor ist Partner der Rechtsanwaltskanzlei Beiler Karl Platzbecker
Hamburg * Berlin * Wismar

Befristete Arbeitsverhältnisse haben mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge - TzBfG - zum 01.01.01 eine Neuregelung bekommen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz finden Sie hier

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn dieses nicht wie gewöhnlich auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde, sondern ohne eine Kündigung endet. Das ist der Fall, wenn entweder die fest vereinbarte Laufzeit geendet hat - § 15 I TzBfG - ( Zeitvertrag ) oder aber der Zweck für die Befristung (z. B. Vertretung für einen Arbeitnehmer während deren Schwangerschaft, Erziehungsurlaub oder Krankheit) erreicht wurde und der Arbeitgeber dieses mindestens zwei Wochen vorher angekündigt hat - § 15 II TzBfG -.

Die Befristung ist wirksam, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt - § 14 TzBfG - oder aber bei einer Neueinstellung enge zeitliche Grenzen mit beschränkten Verlängerungsmöglichkeiten eingehalten werden - § 14 II TzBfG -

Ferner muss ein befristeter Vertrag schriftlich vereinbart werden. An der schriftlichen Form fehlt es beispielsweise, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn nur mündliche Absprachen treffen und die ebenfalls nur mündlich verabredete Befristung 10 Tage später in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fixieren (BAG, Urteil vom 01.12.04, Az.: 7 AZR 198/04). Denn die ersten Absprachen sind als mündlicher, unbefristeter Vertrag von Anfang an voll wirksam. Mit dem nachfolgenden schriftlichen Vertrag wird nur das festgehalten, was vorher wirksam vereinbart wurde;  die Befristung gehört nicht dazu.

Soll ein Arbeitsverhältnis befristet werden, so bedarf also zumindest die Befristungsabrede der Schriftform, wie sich bis zum 31.12.00 aus § 623 BGB ergab und nunmehr aus § 14 IV TzBfG folgt. Das Bundesarbeitsgericht entnimmt dem Wortlaut des § 14 IV TzBfG, dass der Grund für die Befristung nicht schriftlich festgehalten werden muss.

 

1. Die Befristung erfolgt aus einem sachlichen Grund -  § 14 Abs. 1 TzBfG

Gibt es sachliche Gründe, so kann ein Arbeitsvertrag auch über einen längeren Zeitraum befristet werden. Es können ohne jede Einschränkung befristete Arbeitsverhältnisse aneinander gereiht werden. Der sachliche Grund kann stets ein anderer sein. Erforderlich ist nur, dass es jeweils einen sachlichen Grund gibt. In § 14 I TzBfG hat der Gesetzgeber die für befristete Arbeitsverhältnisse in Frage kommenden sachlichen Gründe  beispielhaft aufgezählt. Das sind:

 
ein vorübergehender Arbeitsbedarf im Betrieb
 
befristete Weiterbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Berufsstarts
 
Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer
 
Saisonarbeit
 
Zur Erprobung
 
Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen
 
Bezahlung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, welche für befristete Beschäftigungen bestimmt sind
 
aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs

Die Aufzählung ist nicht abschließend, sachliche Gründe können sich also auch aus anderen Umständen ergeben.

Ob ein sachlicher Grund tatsächlich vorliegt oder nur vorgegeben wurde, unterliegt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. So hat beispielsweise das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 17.10.2010 (BAG - 7 AZR 640/08)  ausgeführt, von einem vorübergehenden Arbeitsbedarf kann keine Rede sein, wenn der Arbeitnehmer andauernd anfallende Aufgabe erledigt, die wegen einer zu geringen Personaldecke nicht von den übrigen Arbeitnehmen erledigt werden können.

 

Am Rande:

Befristeter Vertrag - Die Schriftform für eine Befristung ist auch dann zu beachten, wenn nach einer angefochtenen Kündigung der Arbeitnehmer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung der Arbeitsgerichte weiterbeschäftigt werden soll. BAG, Urteil vom 22.10.03 Az.: 7 AZR 113/03

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber gekündigt und insoweit auch den Kündigung s- rechtsstreit gewonnen. Das Arbeitsverhältnis ist dennoch nicht beendet worden. Denn der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmer unbedacht aufgefordert, für die Dauer der Arbeitsgerichtsverfahre ns seine Arbeit wieder aufzunehmen, was dieser tat.
Einen neuen, zeitlich befristeten Arbeitsvertrag haben die Parteien dagegen nicht unterzeichnet.
Folglich war die formlos gebliebene Absprache als Arbeitsvertrag wirksam; die zeitliche Begrenzung (Befristung) ist hingegen nicht wirksam vereinbart worden, da es allein dafür an der Schriftform fehlte. Im Ergebnis hatte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zwar wirksam gekündigt, diesen jedoch ungewollt gleich wieder neu (und unbefristet) eingestellt.

Hintergrund: Ohne arbeitsvertragliche Basis muss ein Arbeitnehmer nicht über den Kündigungstermin hinaus seine Arbeitsleistung erbringen, auch dann nicht, wenn er eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Ein entsprechender Arbeitsvertrag darf für die Dauer des Arbeitsgerichtsverfahre ns befristet werden. Die Befristung ist wirksam, wenn sie schriftlich fixiert wird. Stellt nämlich das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, drohen dem Arbeitgeber anderenfalls für die Dauer des Arbeitsgerichtsverfahre ns oft erhebliche Lohnnachzahlungen, ohne das er auf die Arbeitskraft zurückgreifen konnte.

 

2. Befristeter Vertrag ohne sachlichen Grund (reiner Zeitvertrag)  - § 14 Abs. 2 TzBfG

Fehlt es an einem sachlichen Grund für die Befristung, so kann bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers dennoch ein befristeter Vertrag vereinbart werden.
Ein befristeter Vertrag kann in diesem Fall höchstens für die Dauer von zwei Jahren geschlossen werden und dieses stets nur dann, wenn nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu dem betreffenden Arbeitnehmer bestanden hat - anderenfalls handelt es sich nicht um eine Neueinstellung (sogenanntes Anschlussverbot). Dieses wird in der Praxis oft übersehen. Wieviel Zeit zwischen dem früheren und dem späteren befristeten Arbeitsverhältnis liegt, ist völlig ohne Bedeutung; selbst eine fast zwölfmonatige Unterbrechung schadet nicht (führt also zur Unwirksamkeit der Befristung).
Diese Regelung (Anschlussverbot) gilt auch für Kleinbetriebe, selbst dann, wenn die betreffenden Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießen.

Davon zu unterscheiden ist die nahtlose Verlängerung eines Zeitvertrages innerhalb der ersten zwei Jahre. Der Zweijahreszeitraum darf sich höchstens in vier Zeitabschnitte unterteilen; also spätestens nach der dritten Verlängerung wird die Befristung unwirksam. Das gilt auch dann, wenn nach der dritten Verlängerung die zwei Jahre noch nicht ausgeschöpft sein sollten.

Aber: Aus einem Tarifvertrag kann sich eine andere Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten oder der Höchstdauer der Befristungen ergeben. Der Tarifvertrag geht in diesem Falle der gesetzlichen Regelung vor.

 

Ausnahmen:

    Ausnahmen gelten für ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr, sofern sie "neu" eingestellt werden.

    Weitere Ausnahmen gelten für neu gegründete Betriebe, § 14 Abs. 2a TzBfG. In neu gegründeten Betrieben können in deren ersten vier Jahren ohne Angabe von sachlichen Gründen befristete Arbeitsverträge ( Zeitvertrag ) abgeschlossen werden und bis zur Gesamtdauer von vier Jahren beliebig oft verlängert werden.

    Die Formulierung des Gesetzestextes ist unglücklich gewählt. Sie legt nahe, dass kurz vor Ende der ersten vier Unternehmensjahre noch neue Arbeitnehmer mit einem auf vier Jahre befristeten Arbeitsvertrag eingestellt werden können. Der betreffende Arbeitnehmer wäre dann selbst im achten Jahr nach der Neugründung noch befristet beschäftigt ( Zeitvertrag ), ohne dass dafür ein sachlicher Grund nachgewiesen werden müsste. Ob dieses tatsächlich so ist, werden die Arbeitsgerichte zu klären haben.

     

Auch eine feste Altersgrenze im Arbeitsvertrag ist eine Befristung

Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Bei solchen Vereinbarungen handelt es sich stets um eine Befristung des Arbeitsvertrages, da das Ende des Arbeitsverhältnisses sich kalendermäßig bestimmen lässt. Erforderlich ist stets ein sachlicher Grund. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 06.08.03, Az.: 7 AZR 9/03) ist jedoch die finanzielle Absicherung des Arbeitsnehmers mit Eintritt in das Rentenalter ein ausreichender sachlicher Grund. Das gilt auch, wenn mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein Versorgungswerk Leistungen an den Arbeitnehmer gewährt (LAG Hamburg, Urteil v. 29.07.04, Az.: 1 Sa 12/04).

 

3. Befristeter Vertrag -  Mutterschutz / schwanger

Ist ein Arbeitsvertrag wirksam befristet worden, so endet er ohne eine Kündigung. Es besteht bei Vertragsende folglich kein Kündigungsschutz und insbesondere kein Kündigungsschutz, wie er beispielsweise einer schwangeren Arbeitnehmerin oder einem Schwerbehinderten zugute kommt. § 9 Mutterschutzgesetz enthält nur ein Kündigungsverbot, verhilft aber nicht zu einem unbefristeten Vertrag. Was bleibt, ist in solchen Fällen besonderes genau die Befristung auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.

 

 

4. Gerichtliche Kontrolle

Ein Arbeitnehmer kann von den Arbeitsgerichten feststellen lassen, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses (zuletzt) unwirksam war; er also in einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis steht - § 16 TzBfG -. Eine solche Klage auf “Entfristung” muss aber innerhalb von drei Wochen nach dem (wenn auch unwirksam) vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Diese drei Wochenfrist galt nach der Rechtsprechung schon zum altem Recht und ist nunmehr ausdrücklich ins Gesetz aufgenommen worden. Wird ein Arbeitnehmer zunächst über den vereinbarten Zeitraum hinaus weiterbeschäftigt, so beginnt die 3-Wochenfrist erst dann zu laufen, wenn sich der Arbeitgeber in schriftlicher Form auf die Befristung beruft.

Achtung:

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle. Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Vertragsverhältnis auf eine neue Grundlage, welche für die weitere Rechtsbeziehung allein maßgeblich ist. Dadurch wird, so das Bundesarbeitsgericht, zugleich ein möglicher Weise unbefristeter Vertrag aufgehoben (ständige Rechtsprechung, zuletzt etwa BAG, Urt. v. 25.08.04, Az.: 7 AZR 7/04).Vor Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages sollte daher aus Sicht des Arbeitnehmers geprüft werden, ob nicht vielleicht aufgrund einer unwirksamen Befristung bereits ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

 

Rechtsprechung zur Befristung eines Arbeitsvertrages

zum Sachgrund

BAG, Urteil vom 20.1.2010, 7 AZR 542/08

 


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